Техническое и бизнес-обучение для специалистов и руководителей
Хотите узнать детали и принять участие в программах?
Пишите: krona@gturp.spb.ru
Звоните: 8 (812) 747-29-26,786-53-09,746-54-55
Режим работы: Пн-Пт 9.30-17.15

Прошедшие мероприятия

Смена поколений. Реализация потенциала сотрудников в начале и в конце трудовой деятельности.

Второй отраслевой семинар руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП 14-16 марта.

14-16 марта 2007 года в Санкт-Петербурге состоялся второй отраслевой семинар руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП по теме «Смена поколений. Реализация потенциала сотрудников в начале и в конце трудовой деятельности». Семинар проходил в Институте комплексного развития и обучения «КРОНА» при Санкт-Петербургском Государственном технологическом университете растительных полимеров (СПбГТУРП).
В работе конференции приняли участие 18 предприятий отрасли и смежных с ней производств. Среди них: ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Светогорск», ООО «СФТ менеджмент», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», Сясьский ЦБК, ОАО «Сегежский ЦБК», «Краснокамская БФ Гознака», ОАО «ЦЗ «Питкяранта», Троицкая бумажная фабрика г. Кондрово, МБП «Сыктывкарский ЛПК», «Пермская ЦБ компания», Селенгинский ЦБК, Пермская печатная фабрика Гознака, «Санкт-Петербургская бумажная фабрика Гознака», ОАО «Малинская бумажная фабрика», ООО «Сухонский ЦБК», ОАО «БФ Коммунар».
Семинар состоял из двух самостоятельных частей. Два из трех дней были посвящены обсуждению основных вопросов, вынесенных в тему семинара. Все вопросы можно условно разделить на несколько блоков: вопросы, связанные с молодежной политикой предприятий (вопросы привлечения и удержания молодых специалистов в регионах, вопросы адаптации молодых работников, что делать с массовым перетоком обученных выпускников по инженерным и другим «промышленным» специальностям в непроизводственный сектор, как связать рынок профессий и рынок образовательных услуг), проблемы старения коллектива и взаимодействия с пожилыми работниками (мониторинг возрастного состава работников, «подводные камни» омоложения персонала, современная практика взаимодействия между работодателем и пожилыми работниками, вопросы сохранения и передачи знаний, вопросы наставничества, как организовать процесс передачи знаний от ветеранов молодым работникам, современные практики высвобождения персонала пенсионного возраста (в том числе дополнительное пенсионное обеспечение), а также вопросы обучения в новом формате (этапное обучение технических специалистов, требования к рабочим нового поколения, инновационные технологии в подготовке и повышении квалификации персонала, внедрение командного стиля работы на предприятиях ЦБП).

  В рамках третьего дня семинара состоялась поездка на предприятие Филип Моррис Ижора (табачное производство) с целью ознакомления с учебным центром.
Кроме того, на семинаре прошло обсуждение положения об Ассоциации специалистов в области управления персоналом ЦБП, вызвавшее огромный интерес. Основной целью Ассоциации является активное продвижение в ЦБП и смежных родственных отраслях современных технологий работы с персоналом, для достижения высокой эффективности работы руководителей, специалистов, служащих на предприятиях и в организациях, а также обеспечения более полной занятости населения региона.
В начале семинара после официальных приветствий состоялась представление участников и презентация возможностей Института «КРОНА».

  В докладе кандидата психологических наук, бизнес-тренера и консультанта по управлению персоналом Олехнович М.О. рассмотрены вопросы внедрения командного стиля взаимодействия среди рабочего персонала. Описываются структура системы командной работы (СКР), принципы СКР, цели и задачи внедрения СКР, критерии внедрения СКР, а также подробно разработанный план внедрения СКР. Приведены результаты внедрения команд, описаны основные методы работы и результаты обучения для компании.
В докладе руководителя Корпоративного центра развития персонала ОАО «Силовые машины» Морозовой О.Г. описана комплексная система оценки непрерывного обучения и развития персонала, вопросы формирования кадрового резерва, в особенности – резерва ключевых специалистов. Ключевой специалист – конкретный работник предприятия, обладающий уникальными, редкими знаниями и опытом в узкой профессиональной области, от деятельности которого в большой степени зависят результаты работы всего подразделения. Исходя из этого определения, приведены принципы методической подготовки и мотивации ключевых специалистов, а также возможные риски при проведении в жизнь программы ключевых специалистов.
За последнее десятилетие в деятельности бизнес-сообщества произошли колоссальные изменения. Во многом они были обусловлены появлением новых технологий, которые открыли мировые рынки для самых разных предприятий и генерировали огромное количество данных, требующих сортировки, переработки в информацию или сохранения и использования в качестве знаний. Внедрение системы управления знаниями поможет ввести определенные принципы и правила работы с информацией, что позволит структурировать информацию на предприятии, избежать потери знаний и информационной перегрузки сотрудников. В докладе научного руководителя консалтинговой группы «Bi to Be» Боровиковой Н.В. рассмотрены необходимые условия для реализации управления знаниями на предприятии, а также подробно описаны подходы к управлению ими.

 В докладе начальника УЦ Шифрина С.И. описана система обучения и развития персонала на ФГУП «Адмиралтейские верфи», а также система подготовки и повышения квалификации кадров и система подготовки и развития кадрового резерва. Кроме того, приведены результаты проведения некоммерческого научно-образовательного проекта «Виртуальный корабль и его среда Virtual EduShip&Ware – технологии для безопасного и гуманного использования ресурсов гидросферы и морской индустрии».
Выступление научного сотрудника Самарского государственного университета Жидковой Е.М. было посвящено организации работы с молодежью на крупных и средних промышленных предприятиях, участвующих в проекте «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (2002 — 2006 г.). Особое внимание уделено анализу программ, отражающих современную молодежную политику предприятий в сфере найма и управления персоналом. Молодежь – проблемная категория рабочей силы, она требует значительных ресурсов на рекрутинг и адаптацию. Поддержка этой категории рабочей силы призвана, в первую очередь, укоренить реципиента на своем рабочем месте, стимулировать труд и мотивировать дальнейшее профессиональное совершенствование.
Кроме того, слушатели были ознакомлены с разработками университета в области компьютерных технологий. Компьютерные видеофильмы, тренажёры, учебные пособия и тестовые программы представили профессор Иванов А.Н. и доцент Лакомкин В.Ю.

 Современные компьютерные технологии, применяемые в процессе обучения, эффективно дополняют традиционные формы подготовки кадров. Они в значительной степени повышают скорость обучения, позволяют лучше понимать материалы, экономят время преподавателей и обучаемых, исключают необъективность оценки знаний. Компьютерные продукты, разрабатываемые в СПб ГТУ РП под руководством Иванова А.Н. и Лакомкина В.Ю., имеют достаточно широкий спектр функционального применения. Они могут использоваться как в рекламных, агитационных, представительских, профориентированных формах, так и в виде основных учебно-методических материалов при приеме на работу, прохождении инструктажей по технике безопасности, подготовке стажеров, сдаче техминимумов, а также во время подготовки и проведении экзаменов, при переводе рабочих на более высокий разряд, при периодической проверке знаний рабочих и ИТР, при проведении противоаварийных тренировок и для многих других учебных и контрольных мероприятий.
Программа первых двух дней семинара оказалась настолько насыщенной, что некоторые участники в анкетах обратной связи отмечали даже недостаток времени для общения слушателей друг с другом. Впрочем, этот недостаток с успехом компенсировался плодотворным обсуждением волнующих вопросов, которое не прекращалось ни во время обедов и кофе-пауз, ни в гостиничных номерах и продолжилось во время совместной поездки на предприятие Филипп Моррис Ижора.
По итогам обработки анкет обратной связи был выявлен ряд областей, предложенных в качестве возможных тем для будущих семинаров. Среди них: развитие лидерских качеств у руководителей, разработка профилей компетенции, вопросы мотивации и стимулирования персонала, системы оплаты труда, вопросы адаптации, оценки и аттестации персонала. Несомненно, эти темы получат свое развитие в рамках семинаров следующих лет, поско