Техническое и бизнес-обучение для специалистов и руководителей
Хотите узнать детали и принять участие в программах?
Пишите: krona@gturp.spb.ru
Звоните: 8 (812) 747-29-26,786-53-09,746-54-55
Режим работы: Пн-Пт 9.30-17.15

Прошедшие мероприятия

«Школа кадрового резерва». 28 марта — 1 апреля

Руководить — это значит не мешать хорошим людям работать.
Петр Леонидович Капица.

ШКОЛА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: ПО-НОВОМУ, СВЕЖО И СОВРЕМЕННО

В связи с тем, что резервисты – будущие руководители на предприятиях должны выполнять не только обязанности, связанные с предметной областью (профилем деятельности компании), но и решать вопросы координации деятельности подчинённых, возникает необходимость повышения управленческого уровня. И если мы говорим о руководителе, то это целый спектр бизнес-навыков (выстраивание эффективной коммуникации, понимание и умение использовать приёмы мотивирования персонала, делегирование полномочий, умение давать обратную связь, координировать работу сотрудников разных типов).
Кстати, если говорить о руководителях, важно подчеркнуть – управленец проходит несколько этапов в своем становлении в компании. Начиная работать на руководящей должности, человек сначала оказывается в позиции энтузиаста. Хочется сделать много и быстро. Хочется зажечь свою команду. Но проходит время, и у руководителя приходит понимание, что не все процессы в компании подвластны ему, и не все идеи можно реализовать так быстро, как хотелось бы, а что-то невозможно реализовать вовсе. Далее следует функционер. В этой позиции руководитель работает по своими прямыми обязанностями – делает свою работу хорошо, хотя у него могут возникать сложности. То есть такая рабочая лошадка, но знающая своё дело и нуждающаяся в поддержке. И энтузиасту, и функционеру периодически требуется помощь более высоких руководителей. Работу энтузиаста и функционера нужно направлять в нужное русло.
Дальше, если у руководителя среднего звена хватит духу, он может перейти на ступень организатора. В этой роли управленец уже не просто делает процесс хорошо и слаженно, а даже в каких-то ситуациях улучшает его. В этой позиции уже нет смысла вмешиваться в работу руководителя. Это может вызвать обратный эффект.
Но и если совсем повезёт, то четвёртой ступенью может стать положение стратега (таких людей немного – это в основном, руководители высшего уровня, и в их арсенале инструменты не просто для бизнес-процесса, а навыки, позволяющие создать бизнес-процесс (эффективный) с нуля – например, открыть филиал компании и «поднять его на ноги»).
Кстати, стоит отметить, что руководителей типа организатор тоже не так много. И на рынке труда за ними разворачивается настоящая охота. Это люди, которые знают себе цену и знают, что они хотят, умеют работать и работают. Поэтому удержание такого руководителя – это важная задача кадровой службы.
Переманить таких людей из компании очень просто. Они анализируют ситуацию вокруг и могут легко принять вкусное предложение от другого работодателя. Кстати, если говорить о переходе руководителя в другую компанию, то он будет проходить все ступеньки, начиная с энтузиаста и так далее. Но вот вырастет ли он до организатора и тем более стратега? Вопрос открытый [1].

СИЛА ТРАДИЦИЙ

Идея создания «ШКОЛЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА» возникла в результате анализа изменений в компаниях наших партнёров – промышленных предприятий. Ситуация на производствах очень динамичная. Это связано со значительным количеством сотрудников, которыми нужно управлять, которых развивать. В том числе из наиболее перспективных нужно формировать кадровый резерв на замещение освобождающихся более высоких позиций. Формально можно говорить о том, что если уходит руководитель какого-то уровня, то все нижестоящие сотрудники поднимаются вверх на одну ступеньку карьерной лестницы. Но это очень линейный и, пожалуй, идеальный вариант. А вы встречали такое в каких-нибудь компаниях?
Представители кадровых служб работают с сотрудниками с целью выявления задатков к управленческой деятельности, определения уровня профессионализма и способности к быстрому освоению новых пластов знаний. Наш мир стал настолько динамичным, что в короткое время нужно усваивать большие потоки информации, отбрасывая лишнее, при этом сохраняя свободное пространство в сознании для того, чтобы генерировать идеи и искать пути для их реализации. Технологии настолько быстро меняются, что нельзя стоять на месте, нужно всё время смотреть вперёд на несколько шагов. Тогда можно и в кадровый резерв попасть в качестве перспективного специалиста.
На некоторых предприятиях наших партнёров практикуется схема: руководителя подразделения ввиду возраста понижают до линейного сотрудника, а вакантное кресло получает молодой сотрудник. И бывший руководитель начинает передавать свой опыт новичку. Хороша или плоха данная схема? Мы упираемся в вопросы коммуникации между коллегами, между подразделениями – если общение продуктивное, профессионально поставленное, здоровое, то эффекты, ожидаемые и неожиданные, будут адекватными.
Поэтому каждый случай управленческой истории нужно разбирать именно в тех микрокорпоративных условиях, в которых этот случай произошёл. Мы снова приходим к пониманию принципа индивидуального подхода. Рецепты может быть и есть. Но они общие. А вот разбираться в частностях — это важная задача.

МОДИФИЦИРОВАННЫЙ ПРОЕКТ

 ШКОЛА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА родилась из таких проектов, как Школа мастеров, Школа ответственного руководителя. Это прекрасно, что проект трансформируется от года к году, становится более совершенным и адаптированным к новым задачам реальности. В перспективе есть намерение построить работу на подобных проектах по принципу кейсов/квестов – то есть реальных задач от производственников-участников проекта. Таким образом, обучающий курс станет ещё более мощным и эффективным.
В проекте ШКОЛА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА-2016 мы построили работу в максимально тренинговом формате. И как показывают, итоги проекта – это было удачное решение. В игровой форме участники более эффективно осваивали полезные навыки. Важная часть проекта – бизнес-тренинг, направленный на развитие ключевых навыков руководителя, – вызвал ажиотаж среди участников. Ведущей тренинга являлась Анастасия Причисленко.
Дополнительными блоками Школы кадрового резерва стали темы бережливого производства (от команды из компании «КБР ИСТ») и юридическая консультация от опытного юриста Викторины Фирсовой (да, кадры нужно не только развивать, но и учитывать, «статистически обрабатывать» и так далее).
Одним словом, было весело, с огоньком, ярко!

ЭЛЕКТРОННЫЕ РАЗРАБОТКИ

Институт «КРОНА» ставит перед собой задачу создания новых программ, новых форматов. Одним из свежих наших направлений является создание электронных курсов. Это направление выросло из выездных видеосъёмок с последующим монтажом фильмов для конкретного предприятия. Съёмка видеофильмов – это очень хлопотный и порой трудно реализуемый процесс. Поэтому хорошей альтернативой стало создание анимированных электронных курсов, в том числе с видеовставками из видеоархива Института «КРОНА». Основная идея электронного учебного пособия заключается в том, чтобы производственник в короткий срок смог освоить необходимый пласт знаний по своей профессии.
Одним из первых разрабатываемых в Институте «КРОНА» курсов стал курс по переработке макулатуры (демо-версия). К полиграфистам курс относится косвенно, но мы и не собираемся на этом останавливать нашу работу.
Чем же может быть полезен электронный интерактивный курс? Он позволит решать задачу быстрой профессиональной адаптации новичков, повышения профессионального уровня при переводе специалиста на более высокую должность, а также при переводе с нетехнологической должности на технологическую. Курс будет полезен и руководителям соответствующего уровня для контроля качества знаний специалистов (аттестация персонала, перевод с разряда на разряд и т.д.). В планах у Института «КРОНА» разработка других курсов по животрепещущим темам для специалистов отрасли. Важно подчеркнуть, что электронная форма обучения является дополнительными возможностями к очным и иным программам обучения. Одно другое не заменит и не вытеснит.

Управленческая команда в сборе

Работе с кадровым резервом на предприятии посвящается достаточно много времени. И это неспроста. Ведь недостаточно линейных исполнителей – нужны и грамотные руководители. А начинать развивать управленческие навыки стоит смолоду. На мероприятии собралась активная и дружная команда молодых и энергичных производственников с разных отраслевых компаний (ЗАО «МПК КРЗ», Краснокамская БФ Гознака, СПб БФ Гознака, Каменская БКФ, Соликамскбумпром, БФ Коммунар, Сухонский КБК, ООО «Окуловская бумажная фабрика»). И кто знает, может быть, через пару лет – эти люди, наши добрые друзья, приедут к нам в совершенно ином статусе и качестве. И мы рады будем их принять!!! Но а пока ребята оставили вот такие отзывы:
Воробьев Александр Александрович, Старший технолог бумажного производства БФ Коммунар:
«Получил нужную, полезную информацию, которую смогу применять на производстве».
Новожилов Павел Александрович, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда СПб БФ Гознака, участник Школы кадрового резерва -2016:
«Все прошло на одном дыхании, время пролетело незаметно, познакомился с интересными людьми».
Петров Илья Александрович, Ведущий инженер-конструктор, отдел главного механика Каменской БКФ (СФТ Груп), участник Школы кадрового резерва -2016:
«На данный момент, ответы на самые острые вопросы по результатам курса были получены. Но думаю, что вскоре появятся новые)».
Кем Владимир Брунович, Ведущий инженер-электроник группы ремонта и наладки компьютерных систем «Соликамскбумпром»:
«Наличие направленности в сторону ЦБП, относительно невысоки цены, опытные преподаватели».

Литература

1. В заметке использованы наработки тренера Ларисы Кузнецовой (Мастер Класс).

«МЫ НЕ ПРОСТО УЧИМ, МЫ РАСШИРЯЕМ И ПОДДЕРЖИВАЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОТРАСЛЕВОЕ СООБЩЕСТВО!»

Евгений Ошин
заместитель директора Института «КРОНА»

Прилагается: